绩效工资和提成区别(绩效工资与提成奖金有什么区别)

近期不少网友都在问：绩效工资和提成区别(绩效工资与提成奖金有什么区别)，小编也是查阅很多资料，整理了一些相关方面的答案，大家可以参考一下。

【温馨提示】本文共有12758个字，预计阅读完需要32分钟，请仔细阅读哦！

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目录：

• 1、要搞明白提成与绩效，其激励为什么会不同？
• 2、如此工资构成
• 3、赵国军：水木知行3PM薪酬构成
• 4、事业单位3000一个月，企业12000一个月，怎么选？
• 5、职工薪酬与工资薪金的区别

要搞明白提成与绩效，其激励为什么会不同？

要搞明白提成与绩效，其激励为什么会不同？——不要去动员工奶酪

对于大多数的中小微企业来说，对于营销人员都感觉有了多手多得的激励，只要注意了产品、市场的成熟度与销售业绩之间的关系，设计较为公平的提成管理，其实就应该基本能满足营销人员的激励需求了。

但为什么我们还是想要对其开展绩效管理？对其进行更多的激励？

这是因为我们没有搞清楚提成与绩效的联系与区别。

提成的本质是将员工为企业销售产品产生的收益按照一定的分配比例，分给员工的一种劳动所得。那是一种劳动收入。

绩效管理的本质是什么？

看绩效管理这四字就知道了。对成绩与效益进行管理，是一种手段，为的是通过这种手段提升成绩与效益。

因此，绩效管理可以促进企业收益增多，所以导致提成更多。在这一点上其本质还是劳动所得。如果就这样就算是应用了绩效管理，其激励效果也就只有工资那么一点了。

但绩效管理其应用，我们都知道，往往还有着其他显性与隐性的收益。

显性的是：绩效奖励。也就是常说的绩效完成什么比例，获得多少绩效工资比例。但这部分工资，我们一定要明白，它其实是一种奖励。即：你让业绩提升，其正常获得是你的提成变多了。但你让整体的效益提升了，所以还可以获得另一部分收入——业绩奖励，也就是绩效奖。

隐性的收获呢？那就是个人的成长了。也就是业务技能、管理能力等综合素质的提升。这部分的收获对于个人的收益来说是一种隐性长效的。就如你通过工作的锻炼可以从一个专员向主管、经理等职位进行攀升，就能带来收益的增加。

所以我们才说做绩效管理首在设立“绩效的奖励机制”。对于做出成绩的员工，我们必须要进行奖励或者加薪。以达到多能多得，多绩多得的公平性。才能使薪酬激励机制发挥应有的作用。而不是成了大锅饭或业绩奖励不匹配，导致积极性丧失。

如此工资构成

工资有三部分构成：底薪 绩效工资 绩效奖金。比如入职谈好的工资1万块的话，我们来假设下最低工资标准是2千块，那么你的工资构成就是：底薪(2000) 绩效工资(4000) 绩效奖金(4000)，绩效为0-49分时，工资只有2000块，只有大于50分才能拿到你的绩效工资，和部分或者全部的绩效奖金。假如得分70分，那么恭喜你，你的工资就是：底薪 绩效工资 绩效奖金*70％，其实还是很刺激的，不是吗？注意了，这是绩效工资、绩效奖金，不是提成！遇到这样的企业敢不敢进？真的，还是不要进了，挺套路的，你真的会得零分，而且还是很努力工作无过错的情况下拿到零分。嗯，我怎么知道的？“我有一个朋友……”然后他后悔了[擦汗][擦汗][擦汗]

入职谨记，一定要问清楚工资构成，切记切记，另外尽量问清楚谈好的工资是不是会如实写入劳动合同，切记切记。遇到绩效考核，一定要自己判断是否可以量化、是否能够完成，如有疑问及时止损。

我们的企业家在这方面“智商”堪比爱因斯坦！个中滋味自己体会！

珍爱生命，保持健康，远离职场PUA！

赵国军：水木知行3PM薪酬构成

水木知行3PM薪酬体系由保健因素薪酬、短期激励薪酬和长期激励薪酬构成。保健因素薪酬包括固定工资、津贴补贴和福利；短期激励薪酬包括绩效工资和奖金；长期激励薪酬是股权期权激励。而基本工资和绩效工资共同组成了岗位工资。

水木知行3PM岗位绩效工资制由固定工资、绩效工资、奖金、补贴等构成，固定工资和补贴是固定收入，绩效工资、奖金等是浮动收入；绩效工资还可以分为月度绩效工资、季度绩效工资、年度绩效工资、项目绩效工资等。

水木知行 3PM薪酬体系构成如下图所示。

水木知行3PM薪酬构成

1、岗位工资

岗位工资是任职者的工资标准，是任职者正常完成该岗位工作时预期应得的工资报酬总和。

一个任职者的岗位工资与以下因素有关。

岗位工资

（1）岗位基准工资

岗位基准工资是该岗位的工资基准（一岗多薪制的最低档），一般情况下，试用期满合格者就定在这个等级档序。

（2）任职者个人因素

任职者个人因素有三个方面：任职者技能因素、任职者资历因素、任职者差别因素。根据任职者技能因素，可以在岗位工资基准等级档序基础上下浮动一定档序；根据任职者资历因素，可以在岗位工资基准等级档序基础上下浮动一定档序；根据任职者差别因素（学历、职称、执业资格等），可以在岗位工资基准等级档序基础上下浮动一定档序。岗位工资之所以考虑任职者个人因素，是为了更好地实现薪酬内部公平。

（3）组织、部门和个人绩效因素

如果组织、部门获得了较为优异的效益，可以将所有员工岗位工资都进行晋级，实行整体激励；如果组织、部门年度业绩大大低于预期目标，可以将所有员工岗位工资进行降级处理，以体现员工与组织休戚与共的特征。

如果员工绩效考核结果等级连续优秀，可以对员工岗位工资进行晋级激励；如果员工绩效考核结果不合格或连续待改进，那么可以对员工岗位工资进行降级处理。

（4）人力资源市场行情

为了保持员工收入水平与物价上涨水平同步，当物价上涨幅度较大时或经过若干年，应对公司薪酬等级档序表进行整体调整，薪酬定级定档表保持不变，这样就对各岗位基准工资进行了调整，公司现有员工岗位工资也进行了同等幅度调整。

当某些岗位人力资源供给出现问题，这些岗位员工招聘以及保留变得更加困难时，应该将这些岗位工资基准等级档序进行调整，以保持薪酬水平的外部竞争性。

2、固定工资和绩效工资

岗位工资由固定工资和绩效工资两部分构成。

岗位工资构成

固定工资是岗位工资中的固定部分，是满足员工基本生活需要的工资，通常占岗位工资的一定比例。

绩效工资是岗位工资的变动部分，可以由月度绩效工资、季度绩效工资和年度绩效工资（或称风险工资）构成。

固定工资按月发放，实际发放数额只与出勤有关。绩效工资除了与出勤因素有关外，还与组织、部门以及个人的绩效挂钩。绩效工资可以按月度、季度、年度发放。

一般对于核心业务岗位人员、中高级管理人员以及中高级专业技术人员，收入分为三部分，月度固定收入、季度（月度）绩效工资、年度绩效工资、奖金。固定工资是出勤就会享有的，季度（月度）绩效工资季度（月度）考核按月发，年度绩效工资、奖金是根据年度业绩完成情况发放，季度（月度）考核更注重过程，年度考核更注重结果；如果年度考核标准有激励机制，年度绩效工资能实现奖金的超额激励作用；如果年度绩效考核不考虑超目标后的激励，应为超目标后的业绩额外设计奖金激励，这样才能实现有效激励。

对于一般普通员工，收入分为月度固定收入、季度（月度）绩效工资、奖金，固定工资是出勤就会享有的，季度（月度）绩效工资季度（月度）考核按月发，奖金根据团队业绩和个人考核结果发放。在团队业绩达标、个人考核合格前提下享有奖金激励，若团队业绩未达目标，所有人将不会有奖金激励。

很多企业实行年度14薪或16薪机制，将季度绩效工资与个人绩效紧密联系，将个人年度绩效工资与部门业绩紧密联系，将年底奖金与公司业绩紧密联系，保证个人、部门、组织目标一致性，实现多赢局面。

3、奖金

奖金是比较强的激励因素，通常情况下，是任职者超额劳动或超额完成绩效目标后给予的奖励，奖金的激励效应比绩效工资更强。

奖金和绩效工资的区别主要有以下几点。

奖金

一般情况下，绩效工资是由基数乘以系数得来的，基数是事先约定或确定的，系数则根据绩效完成情况在一定范围内变动，除非极端情况，绩效工资系数一般为0.8～1.2；大多数情况下，绩效工资是预期可以得到的，具有一定保健性质的因素，同时具有一定的激励性质因素。

而奖金是根据一定规则计算或评定出来的，员工最终能否得到奖金根据业绩完成情况而定，有可能奖金数额比较大，也可能不会得到任何奖金，因此奖金的不确定性远远大于绩效工资，是激励性质的因素。

在制定奖金激励政策时，应充分考虑人力资源市场行情因素，实现足够的激励，以便吸引和保留优秀员工。

员工能否得到奖励，要根据部门和个人绩效完成情况来确定。在部门绩效和个人绩效都很优秀的情况下，奖金激励就应在较高水平；部门绩效和个人绩效都较低的情况下，就不适合进行较大程度的奖金激励了。

很多企业尤其是国有企业在年终奖金发放过程中，领导发现奖金对员工几乎没有激励作用。实际情况的确是这样的。究其原因在于，要么公司奖金发放没有明确标准，要么绩效考核流于形式。这两种情况下，奖金本质上没有跟业绩挂钩，变成了员工预期年底一定会得到的报酬，这种形式的奖金没有激励效果是必然的。

奖金主要有两类：一是超额“量”的奖励，二是超额“质”的奖励。

超额“量”的奖励一般采取在“量”这个基数上提成的办法。提成奖金计算基数一般根据产量、销售额、成本节约、超额利润等确定，奖金数额就是根据前述指标乘以一个提成比例。

而超额“质”的奖励往往采取评比的办法。比如，在安全生产、产品或服务质量、业务拓展、市场开发、合理化建议、管理创新、业务创新等方面作出突出贡献者，都可以得到相应奖励。

研发、质量、技术等职能部门，往往被视为成本中心，对于这些部门可以根据费用节约情况来进行提成。

费用节约提成奖金激励机制广泛应用于对各种项目组人员的激励。很多项目需要跨部门团队协作，经常占用公休日加班工作。这种机制应用得好一方面能提高员工的积极性，同时还有利于规避一定的法律风险。

奖金一般分为年终奖、单项奖、超目标奖励等三种情况；单项奖是针对某个事项提前设定的，事项发生后讨论决定；超目标奖励，一般是业绩超目标完成后给予激励，是比较强的激励机制；年终奖是按年度对员工进行激励，结合团队业绩、个人岗位工资及个人年度考核情况发放，可以增加年终奖金的激励效果。

4、津贴补贴

津贴补贴项目主要应用在以下三个方面。

津贴补贴

一是反映岗位任职者个人因素差别而给予的补偿。

二是反映与工作环境、工作条件、工作时间、物价生活等工作生活方面有关的差别因素而给予的补偿。

三是在岗位工资调整比较困难的情况下，对岗位价值差别给予的补偿。

津贴补贴具有以下特点：

①它是一种补偿性的劳动报酬，多数津贴所体现的不是劳动本身，即劳动数量和质量的差别，而是劳动所处环境和条件的差别，从而调整地区、行业、工种之间在这方面的工资关系。

②具有单一性，多数津贴是根据某一特定条件、为某一特定目的而制定的，往往“一事一贴”。

③具有较大的灵活性，可以随工作环境、劳动条件的变化而变化，可增可减，可减可免。依据个人因素以及岗位因素设置的津贴，除非岗位发生变动，一般情况下不能轻易取消或降低。

在薪酬管理实践中，很多企业津贴补贴项目繁多，事实上津贴补贴项目过多会影响整体薪酬结构，对薪酬的内部公平带来严重影响。因此，在进行薪酬设计时，应尽量将有关岗位差别因素反映在岗位价值中，体现在岗位工资差别上，而不必单独设置津贴补贴项目。

5、福利

员工的福利包括社会保险、住房公积金等社会福利以及企业集体福利两个方面。

福利

社会保险有养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，其中养老保险、医疗保险和失业保险保费是由企业和个人共同缴纳，工伤保险和生育保险保费完全是由企业承担，个人不需要缴纳。除了法定的“五险”外，很多企业还为员工提供其他保险计划，比如在很多国有企业以及一些民营企业为员工提供了企业年金等补充养老保险。

住房公积金是指国家机关、国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业以及其他城镇企业、事业单位及其在职职工缴存的长期住房储备金，由单位和个人根据员工收入共同缴纳。

企业集体福利是为了吸引人才或激励员工而自行为员工采取的福利措施，主要包括带薪假期、员工培训、工作餐、节日礼物、健康体检等方面。

带薪休假（不含国家规定天数内的带薪年假）是某些企业奖励业绩优异员工的一种激励方式，也是一种福利。员工培训也属于福利，可以是脱产培训或在职培训，一方面提高员工的素质，同时增强企业的竞争力。

6、股权期权

股权期权激励就是让经营者持有股票或股票期权，将经营者个人利益和公司利益紧密联系在一起，以激励经营者通过提升企业长期价值来增加自己的个人财富，是一种长期激励薪酬。激励对象一般包括企业高管层、技术骨干、业务骨干等。

股权期权

股权期权激励是长期激励机制，如果股权期权激励机制设计不合理，不但不会有激励效果，往往还会带来严重的负面问题；管理层股权激励时机把握非常重要，一旦股权激励实施完毕，中小股东持有的股权往往成为留住人才的手段，这就变成了保健因素，失去了激励作用。

内容摘自赵国军老师著作《管理核能》：如何以激励和绩效促进企业发展一书。

事业单位3000一个月，企业12000一个月，怎么选？

生活不止有眼前的苟且，

还有远方的安稳，

还要有一定的自知之明。

在企业一个月12000压根不是我能力所能及的；

对于大多普通人来讲，也是很难达到的一个月收资水平。

再偷偷说一个冷知识：月工资就算能拿到12000，交了税也就只剩1万了~

所以说，让我选的话，我绝对还是毫不犹豫的选前者！

懂得都懂哈~

事业单位每月发的工资不会只有3000，每月平均工资≠基本工资3000；

月均工资=（13/14月基本工资 绩效 奖金 提成 年终奖 各种补贴保险）÷12！

这是绝大多数事业单位会有的一种待遇，偏远地区可能会少一些，相反，发达地区的事业单位不管是月工资还是待遇也都会更好一些。

啥也不多说了，觉得这样算不满意的话，那您就去企业奋斗呗~

我是20年考上了河南省内四线城市的事业编，给大家看看我3月份的收入~

如果想要继续考编的朋友，可以接着往下看，下面内容给大家分享一下我的备考攻略，希望可以帮助到各位有考编想法的朋友~

1.事业单位考试基本信息详解。

事业单位招考形式，事业单位考试一般分为两类：一是省份或地市区县单独招聘，二是与部分省份一起组织的全国事业单位联考。

事业单位考试时间，事业单位考试时间每年都不大固定，各省市单独组织的考试时间随机性更强，而且每个省份考情也有所不同；全国事业单位联考每年有两次，上半年在五月份左右，下半年在十月份左右。

2022年事业单位联考还有一个多月就要笔试了，联考性价比高，参与招录的岗位多，可供选择的机会也就会多一些，因此，建议大家去冲一冲今年的联考~

近年来，参与联考的省份有：安徽、内蒙古、贵州、云南、广西、青海、湖北、宁夏、陕西、甘肃。Ps：只有以上这些省份才会组织联考，其他地区的朋友要么选择放弃联考，参与本省市的其他考试形式，要么也可以考虑异地考，异地工作。

2.只有把考察科目的全部考点都吃透，才能提高上岸的实力。

事业单位联考总共考综应和职测两科，下面来简单给大家分享一下我的备考方法：

第一步：根据各科考情，进行针对性学习。

综应：不同性质的岗位考察内容大有不同，我考的是综应A类，主要考察我们的综合能力，很多人综应考不高主要是因为对于做题的思路与方法掌握的不好，不能理解透题干信息中的关键信息，也就无法在长篇大论的材料中提取答题的关键点，自然也就组织不出来完善、准确且高分的答案。

要想解决以上的问题，看吕凡综应课就可以了，这个课主要就是针对高分解题思路和方法来讲解的，针对性这方面特别强，老师讲课以实战性为主，在听课的过程中就能轻松的掌握住各种题型的重点。

吕凡老师讲课主要是结合历年真题进行一步步的分析，由浅入深的教我如何解决实际的真题，每类题应该怎么审题、怎么从具体的材料中找到答题的关键点、怎么对答题关键点进行加工并组织出来大致的答案、怎么透过材料中的现象看到问题的本质等等方面都有讲到。学会老师教的解题方法后，我就能结合真题独立练习。

职测：不同性质岗位考察内容没有什么大的差别，很多人考不高，主要是因为没有办法在掌握住正确率的同时，提高做题的速度。想要解决这点，就要学会职测各种题型的答题秒杀技巧才行。

这块儿我是看华图职测课程来学习的，老师讲课很有耐心，每节课都会带着我们思考、分析与解不同的真题，在跟着老师不断的真题练习中，就能提升对一种题型的敏感度，后期老师会把每种题型的答题规律以及相关公式等技巧总结下来，等到课后结合相应真题进行练习的时候，就能秒杀出不同难度真题的正确答案。

第二步：有目的地练真题，才能提高做题水平。

真题不仅能够帮助我们检验对知识点的掌握情况，而且还可以拔高做题水平，在不断的真题练习中，提高我们对不同科目中不同题型的敏感度。

所以，我们在备考过程中，不能只是追求做题的量，而是要学会有目的地做题。我的真题练习，主要是分为三阶段进行的：

第一个阶段：边听课，边做真题巩固。

主要就是在跟着吕凡和华图老师，学会一种题型解题方法之后，就会在真题资料上面进行练习，不仅可以把一节课的考点内容再次巩固，而且也可以将老师教的内容做到灵活运用，把整个课程看完了之后，自然也就能把这两科都吃透。

第二个阶段：针对薄弱部分，进行重点专项练习。

这一阶段主要是在看完吕凡和华图所有的课程之后进行的，主要目的就是查漏补缺，就能防止木桶效应的影响产生，从而提高整体的成绩，加大上岸的几率。

第三个阶段：套卷限时训练，考前突破提升。

模拟训练是我们在备考期间，管用且非常高效的一个方法，但前提是要把基础打好，把基础题型都吃透才行。Ps：在做职测套卷的时候，不仅要控制好整体的答题时间，而且还要把做每道题的时间给控制好。

3.错题是我们能否进一步提分的关键。

错题会暴露我们的知识缺陷，还会暴露我们的思维不足、思考方法不当等等问题。毛病暴露出来了，也就有治疗的方向，提供了纠错的机会。很多人由于题海战术的影响，在备考过程中，会选择拼命做题，期望以多取胜。

但结果常常事与愿违，最后题刷了不少，但却不见提高，主要原因就是没有重视错题，或没有诊断出错因，就算是在做完真题之后，也把正确答案改回来了，但却没有起到纠错的效果。

因此，建议大家每次在做完真题训练之后，一定要建立错题集，特别是那些概念理解不深刻、知识记忆失误、思考不够严谨、方法使用不当等典型的错误，一定要收集成册，分类整理，并加以评注，在批注的时候要指出错误原因。

之后还要时不时地经常翻阅这些总结的错题，常常提醒自己，就能以绝后患。另外，收集错题也要有个度，对于那些一时粗心造成地偶然失误，或一时情绪波动而产生的失误应另作他论，在做完真题练习之后，重点多看几遍就行了。

4.计划明确，不寻找借口，做到"今日事今日毕”。

能够今天完成的事情，决不拖到明天做今天的事，练习真题的时候也是一样，要限时完成，一个小时完成的决不拖成一个半小时完成，否则将影响后续的成绩。

不管是综应还是职测,只要三天不接触，拿到题目时，将会觉得入手不顺，答题思路不流畅，做题的效率也不会高且易出错，若5天不训练将会不进而退。

所以,建议各个学科每天都要不断的复盘相应笔记以及做相应练习，根据具体情况哪怕份量轻些也行。遇到困难时也应及时解决，不能一直堆积，否则就会让自己丧失备考的兴趣。

努力一定会有回报，但别假装努力，最后的成绩不会陪你演戏！最后，希望各位都能找到适合自己的备考方法，成功考上事业编。

以上就是我想要分享的全部内容啦，码字不易，离开之前千万不要忘记点赞支持~

职工薪酬与工资薪金的区别

职工薪酬与工资薪金是两个不同的概念，虽然它们都是职工从事劳动所获得的报酬，但在具体的应用中，它们有很大的差异，下面我们将详细分析职工薪酬与工资薪金的区别。

一、定义和含义

1、工资薪金

工资薪金是指用人单位按照劳动合同约定的工作时间、工作量、工作岗位、工作业绩等因素，向职工支付的报酬。工资薪金是指职工从事劳动所得的报酬，主要包括基本工资、绩效工资、津贴和奖金等。

2、职工薪酬

职工薪酬是指包括工资、津贴、奖金、福利等在内的综合报酬体系，它是企业对员工进行综合评价的结果，是企业用人机制的核心。

二、构成要素

1、工资薪金

工资薪金主要包括以下几个方面的要素：

（1）基本工资：是指按月计算的，固定的工资，基本工资的计算是根据员工的工作岗位、工作职责、工作级别、工作年限等因素来进行的。

（2）绩效工资：是指根据员工的工作业绩，对其进行考核后所发放的工资，绩效工资通常是在基本工资的基础上进行补贴的。

（3）津贴：是指单位为了补偿员工特殊工作条件下的饮食、住宿、交通等费用而发放的一种补贴。

（4）奖金：是指单位为激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率而发放的一种报酬。

2、职工薪酬

职工薪酬主要包括以下几个方面的要素：

（1）工资：是职工从事劳动所得到的固定报酬。

（2）津贴：是指员工在工作过程中获得的一些额外的报酬，如加班津贴、餐补、住房补贴等。

（3）奖金：是指单位在特定的工作时期或完成特定工作任务后，为激励员工的积极性和创造性而发放的一种报酬。

（4）福利：是指单位为员工提供的一系列福利待遇，如社会保险、住房公积金、医疗保险、员工旅游、健身等。

三、核心区别

1、涵义不同

工资薪金是指职工从事劳动所得的报酬，主要包括基本工资、绩效工资、津贴和奖金等，而职工薪酬则是指包括工资、津贴、奖金、福利等在内的综合报酬体系。

2、构成要素不同

工资薪金主要由基本工资、绩效工资、津贴和奖金等构成，而职工薪酬则主要包括工资、津贴、奖金、福利等。

3、适用范围不同

工资薪金适用于企业中的普通员工，而职工薪酬则适用于企业中的所有员工，包括高层管理人员。

4、评价标准不同

工资薪金的评价标准主要是根据员工的工作岗位、工作职责、工作级别、工作年限等因素来进行的，而职工薪酬的评价标准则是企业对员工进行综合评价的结果。

四、补充说明

1、工资薪金和职工薪酬是两个不同的概念，但在企业中，它们通常是相互补充和支持的关系，构成了企业的薪酬体系。

2、随着企业的不断发展和变化，薪酬制度也在不断的调整和改革，企业需要根据自身的情况和发展需求，制定适合自己的薪酬政策，从而更好地激发员工的工作积极性和创造性，提高企业的竞争力和核心竞争力。

3、对于职工来说，要了解自己的薪酬结构和构成要素，了解自己的工资、津贴、奖金和福利待遇，以便更好地管理和规划自己的个人财务状况。

职工薪酬与工资薪金是两个不同的概念，虽然它们都是职工从事劳动所获得的报酬，但在具体的应用中，它们有很大的差异，下面我们将详细分析职工薪酬与工资薪金的区别。

一、定义和含义

1、工资薪金

工资薪金是指用人单位按照劳动合同约定的工作时间、工作量、工作岗位、工作业绩等因素，向职工支付的报酬。工资薪金是指职工从事劳动所得的报酬，主要包括基本工资、绩效工资、津贴和奖金等。

2、职工薪酬

职工薪酬是指包括工资、津贴、奖金、福利等在内的综合报酬体系，它是企业对员工进行综合评价的结果，是企业用人机制的核心。

二、构成要素

1、工资薪金

工资薪金主要包括以下几个方面的要素：

（1）基本工资：是指按月计算的，固定的工资，基本工资的计算是根据员工的工作岗位、工作职责、工作级别、工作年限等因素来进行的。

（2）绩效工资：是指根据员工的工作业绩，对其进行考核后所发放的工资，绩效工资通常是在基本工资的基础上进行补贴的。

（3）津贴：是指单位为了补偿员工特殊工作条件下的饮食、住宿、交通等费用而发放的一种补贴。

（4）奖金：是指单位为激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率而发放的一种报酬。

2、职工薪酬

职工薪酬主要包括以下几个方面的要素：

（1）工资：是职工从事劳动所得到的固定报酬。

（2）津贴：是指员工在工作过程中获得的一些额外的报酬，如加班津贴、餐补、住房补贴等。

（3）奖金：是指单位在特定的工作时期或完成特定工作任务后，为激励员工的积极性和创造性而发放的一种报酬。

（4）福利：是指单位为员工提供的一系列福利待遇，如社会保险、住房公积金、医疗保险、员工旅游、健身等。

三、核心区别

1、涵义不同

工资薪金是指职工从事劳动所得的报酬，主要包括基本工资、绩效工资、津贴和奖金等，而职工薪酬则是指包括工资、津贴、奖金、福利等在内的综合报酬体系。

2、构成要素不同

工资薪金主要由基本工资、绩效工资、津贴和奖金等构成，而职工薪酬则主要包括工资、津贴、奖金、福利等。

3、适用范围不同

工资薪金适用于企业中的普通员工，而职工薪酬则适用于企业中的所有员工，包括高层管理人员。

4、评价标准不同

工资薪金的评价标准主要是根据员工的工作岗位、工作职责、工作级别、工作年限等因素来进行的，而职工薪酬的评价标准则是企业对员工进行综合评价的结果。

四、补充说明

1、工资薪金和职工薪酬是两个不同的概念，但在企业中，它们通常是相互补充和支持的关系，构成了企业的薪酬体系。

2、随着企业的不断发展和变化，薪酬制度也在不断的调整和改革，企业需要根据自身的情况和发展需求，制定适合自己的薪酬政策，从而更好地激发员工的工作积极性和创造性，提高企业的竞争力和核心竞争力。

3、对于职工来说，要了解自己的薪酬结构和构成要素，了解自己的工资、津贴、奖金和福利待遇，以便更好地管理和规划自己的个人财务状况。

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